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2011-04-22 11:04 來源:INSEAD Knowledge 責編:??

摘要:
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  的確,研究結果顯示,心情沮喪的員工對企業的整體業績將造成消極影響,而如果這些員工有機會到不同的環境進一步鍛煉能力,將來可能帶著更強的工作能力返回原公司。頂尖咨詢公司也深諳這個人才管理機制,他們并不阻攔年輕分析師的辭職,因為這對公司可能是一段寶貴的財富,當這些年輕分析師在回返原公司時,可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是MBA課程傳授的人才機制:為高潛力雇員提供全范圍的個人發展空間,對員工離職持平和心態,積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長遠發展都有益處。

  無論是什么行業,人才的流動并非都是壞事。硅谷的高科技企業就是依靠人才的流動來獲取創新思維,推動企業發展。電影行業也是如此,好萊塢和寶萊塢常常積極聘請臨時演員、電影制作者、導播、技術人員和編劇等齊聚一堂,出謀劃策,共創優秀的電視或電影節目。 在銀行業,分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閑事,而他們將來帶著更佳技能回歸將令原公司受益。

  當然,太多的人才流動可能造成人才流失,這對企業是不利的。我們發現,如果設計師流失嚴重,時裝公司的日常運作將陷于混亂。如果太多的設計師跳槽其它時裝公司,他們從四面八方傳送回原公司的信息可能會造成原公司“信息超載”,在決策時目標分散,錯失競爭良機。此外,人才流失可能會導致公司士氣低下,并面臨喪失“品牌靈魂"的風險。

  因此,人才策略中,對離職員工的延續管理和對在職員工的管理和激勵同樣重要。員工的離職并不意味著公司與他們脫離一切的聯系。相反,公司應該在前雇員管理方面做出更大的投入:比如建立在線和非正式的前雇員聯系網絡,關注這些“離校校友”的動向,以及為他們介紹更好的就業良機等。

  正常的人才流動對企業來說是件好事。從中最大的收益者應該是那些善于與離職員工建立和保持良好關系、善用他們的網絡搶占市場先機的公司。從這個意義上說,企業在同行競爭中搶占上風靠的不是其有形資本,而是其離職員工所創造的潛在的社會資本。因此,21世紀下,如何善用合理的人才流動機制提高績效,這是全球企業都應面對和探討的課題。

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